유선으로 합격이 유력하다는 내용을 전달하였으나 이후 취업을 보류한 경우 부당해고에 해당하는지?(서울행정법원 판례) - 하상인 행정사 사무소

 

사건은 화장품 원료 제조업체에서 관리총괄 이사를 구인하는 내용의 채용공고를 냈고 이후 입사를 원하는 참가인이 입사지원서를 제출한 후 면접까지 마무리한 후 대표이사로부터 유선 연락을 받아 구체적으로 언제 출근하는 걸로 알겠다는 대화를 나눴으나 이후 내부 사정으로 입사 보류를 통지하여 이에 참가인은 부당해고로 보아 다툰 사례입니다. 

 

지방노동위원회에서는 이 사건 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 보아 참가인의 신청을 기각하는 판정을 하였으나, 중앙노동위원회에서는 대화를 통해 참가인에 대한 채용 내정이 이뤄져 근로관계가 성립하였음에도 불구하고 이 사건 통보를 한 것은 서면통지의무 위반 및 해고 사유 부존재에 따른 부당해고로 보아 구제신청을 인용하는 판단을 하였습니다. 

 

사건 : 서울행정법원 2024. 10. 10. 선고 2023구합 75102

 

서울행정법원은 "부당채용취소 구제재심판정 취소의 소"를 제기하였고 서울행정법원에서는 다음과 같은 이유로 재심판정을 취소하였습니다. 

 

[관련 법리]

 

예약이 성립하기 위해서는 당사자 사이에 의사의 합치가 있을 것이 요구되고 이러한 의사의 합치는 당해 계약의 내용을 이루는 모든 사항에 관하여 있어야 하는 것은 아니지만 그 본질적인 사항이나 중요 사항에 관하여는 구체적으로 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의는 있어야 하고, 그러한 정도의 의사의 합치나 합의가 이루어지지 아니한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 계약은 성립하지 않는 것으로 보는 것이 타당하다. 계약이 성립하기 위한 법률요건인 청약은 그에 응하는 승낙만 있으면 곧 계약이 성립하는 구체적, 확정적 의사표여야 하므로 청약은 계약의 내용을 결정할 수 있을 정도의 사항을 포함하고 있어야 한다.(대법원 2017. 10. 26. 선고 2017다 242867 판결 참조)

 

"(중략) 원고 대표이사는 이 사건 대화 당시 '합격이 두 사람으로 좁혀졌다. 일단 (참가인으로) 선정은 해놓았다'라고 말하였다. 이에 대하여 참가인이 최종 결정이 언제인지 문의하자, 원고 대표이사는 '내일 정도가 도리지, 오늘 이걸로도 그냥 거의 최종입니다. 사실은'이라고 대답을 하였다. 이처럼 원고 대표이사가 사용한 '두 사람으로 좁혀졌다', '일단', '거의' 등의 표현을 보더라도 원고 대표이사의 발언은 내부적으로 두 후보 중 참가인과 근로계약 체결을 유력하게 고려하고 있다는 의미로 해석될 뿐이다. 

 

참가인은 대표이사가 '거의 최종'이라는 표현을 사용한 자체로 원고 대표이사의 발언을 사회통념상 최종 합격 통보로 이해할 수 있는 것이라고 주장하나, 그 직전에 한 원고 대표이사의 '내일 정도가 될지'라는 발언과 아울러 고려하면, 원고 대표이사가 최종 합격 통보가 별도로 이루어질 것임을 예정한 채 그와 같은 발언을 하였다고 인정할 수 있으므로 '거의 최종'이라는 표현이 참가인에 대한 채용의사가 외부적, 객관적으로 명확하게 표현된 것이라고 보기 어렵다.(중략)

 

설령 참가인의 주장과 같이 이 사건 대화 과정에서의 원고 대표이사 발언을 참가인에 대하여 다른 채용자 후보자들에 비하여 우선권을 부여하는 취지로 보더라도 그와 같은 발언을 통하여 원고의 참가인 사이에 근로계약의 성립을 인정하려면 그 이전에 참가인의 임금, 종사 업무, 근로계약 기간 등 근로계약의 본질적 사항이나 중요사항에 관하여는 구체적인 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의가 존재하여야 한다. 즉, 사용자가 채용희망자에 대하여 채용하겠다는 의사를 표시하였다고 하더라도, 중요사항에 관한 당사자 사이의 구체적 의사 합치가 없다면 이는 그 채용희망자를 우선 대상자로 하여 근로계약 체결을 협의하겠다는 의미에 불과하고 그 자체로 근로계약이 체결되었다고 볼 수 있는 것은 아니다.(중략)

 

통상적인 공채의 경우와 같이 채용공고에 체결될 근로계약의 중요 사항이 명시되어 있는 경우에는 채용공고가 청약의 유인에 해당하고, 그에 응하여 채용 지원을 하는 것이 청약에 해당하며, 그에 대한 사용자의 합격통보가 승낙에 해당한다고 할 것이나, 이 사건과 같이 경력직 직원 1명을 채용하는 것이며 채용공고에 근로계약의 중요사항에 관한 기재가 거의 포함되어 있지 않은 경우에는 원고가 참가인을 채용 대상자로 최종 확정한 후, 원고가 급여 액수, 계약 기간, 참가인이 담당할 업무 등에 관하여 구체적인 내용을 포함한 제안을 하여야 이를 근로계약의 청약으로 인정할 수 있고, 그와 같이 원고가 제시한 조건에 참가인이 동의할 경우 승낙의 의사표시가 존재하게 되어 근로계약이 성립하는 것이다. 참가인이 이 사건에 적용할 수 있다며 들고 있는 대법원 및 하급심 선례들은 명확하게 합격 통보를 하였을 뿐 아니라, 이미 채용공고 자체에 세부적 급여조건, 근무형태 등이 명시되어 있었거나, 합격 통보 과정 등에서 근로계약의 본질적인 부분에 대하여 합의가 이루어진 사안들로 이 사건과는 사실관계를 달리한다."