근로자 해고와 관련된 절차 등

 

근로관계는 임의퇴직, 합의퇴직, 해고, 계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사자의 소멸 등에 의하여 종료되는데 근로기준법에서는 근로자의 직장보호를 위해 해고에 관하여 이러한 근로종료 사유 이외에 다른 사유를 규정하고 있진 않다. 

 

권고사직이란?

: 사용자가 근로자에게 사직을 권유하여 근로자가 자발적으로 동의하는 경우 성립되는 합의퇴직으로, 근로기준법상 해고와는 다른 것이며 근로기준법상 해고제한 규정의 법리가 적용되지 않는다. 때문에 '해고예고', '부당해고구제신청 등'이 적용되지 않는다. 

 

만일 근로자가 사용자의 사직 권유에 동의하지 않는다면 사업장에서는 당해 근로자의 계속고용 또는 해고 절차의 진행 여부를 검토해야만 한다. 

 

근로자 채용 및 해고 등에 대한 인사권은 사용자의 재량에 해당하는 부분이고, 사회통념상 합리적인 범위 내에서는 그 효력이 인정되지만 사용자의 일방적인 의사로 근로계약을 종료시키는 해고의 자유는 경제적, 사회적 약자의 지위에 있는 근로자에게 직장상실의 위험을 의미하기에 법에 의해 제한된다. 

 

근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고 등)을 하지 못한다고 규정하고 있고, 같은 법 제28조에서 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회를 통해 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있다고 규정하고 있다.

*부당해고 구제 신청은 상시근로자 5인 이상 사업장에 한해 적용

 

위에서 말하는 "정당한 이유"에 대해 판례는, 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것으로 근로계약이나, 취업규칙, 단체협약 등에 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아니고 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 ㅁ할 수 있을 것이다.(대법원 1992.4.24. 선고 91다 17931 판결 참조)

 

[정당한 해고 사유]의 예시는 다음과 같다. 

*단, 해고사유 정당성에 대해서는 최종적으로 법원이 판단해야 하므로 참고만 하는 게 좋다. 

 

1.노동능력 상실로 근로자가 경미한 업무조차 감당할 수 없거나 경미한 업무에의 배치를 거부하는 경우

2. 무단결근, 지각, 조퇴의 반복 등 근로제공의무 위반

3. 불성실한 업무태도로 인한 실적부진

4. 업무상 횡령, 뇌물수령, 공금유용

5. 적법한 전근명령에 대한 부임거부

6. 경력, 학력 사칭

7. 운수업체에서의 배차지시 거부 등

 

근로기준법에서는 해고의 예고, 서면 통지, 해고의 제한 등을 규정하고 있으나 해고의 사유나 해고가 가능한 경우에 대해 별도로 규정은 부존재 한다. 또한 근로기준법 제26조는 사용자는 경영상의 이유를 포함해 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고를 하고 30일 전에 예고를 하지 않는 경우 30일 분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.(해고 사유 및 시기는 서면으로 근로자에게 통지해야 하며, 핸드폰 문자, e-메일 등을 통해 통지한 경우엔 서면 해고 통지로 볼 수 없음) 단, 다음에 해당하는 경우에는 그러하지 않다. 

 

1.근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

따라서 근로자를 해고하고자 한다면, 1) 30일 전에 해고예고(예고는 서면이 아닌 구두로도 인정)를 하고 2) 해고일, 해고 사유를 명시한 해고통지서를 근로자에게 전달해야 하며, 3) 불성실 근무 등 해고 사유 증빙 자료 등을 준비를 해야 한다.